La loi du 11 février 2005 a introduit dans la réglementation de nouveaux droits pour les personnes handicapées : droit à compensation, droit à participation, libre choix du projet de vie et égalité de traitement.

Ce cadre politique visant à favoriser l’égalité des chances et à permettre le plein exercice de la citoyenneté des personnes handicapées a permis l’engagement d’un important processus de changement, en particulier en matière d’accès à la formation et à l’emploi :

 

Mesures pour une accessibilité généralisée des lieux de formation et de travail,

 

Renforcement des dispositions relatives à l’obligation d’emploi – notamment en ce qui concerne les contributions aux Fonds pour l’insertion professionnelle (Agefiph/ FIPHFP),

 

Renforcement des dispositions relatives à la lutte contre les discriminations, avec l’incitation des entreprises à procéder à des « aménagements raisonnables »,

 

Introduction de la thématique du handicap dans la négociation annuelle obligatoire, incluant les actions de sensibilisation des salariés au handicap,

 

Renforcement des obligations de reclassement des salariés devenus inaptes,

 

…

Les entreprises doivent ainsi faire face à des obligations accrues, qui appellent une responsabilité plus marquée en matière d’égalité de traitement et de la prévention de la désinsertion professionnelle.

Dans ce contexte, il s’agit de promouvoir une approche du handicap qui privilégie l’appropriation du sujet par l’entreprise, plutôt que sa délégation à des experts, et son traitement dans une perspective de responsabilité et de performance sociales plutôt que de seule « obligation d’emploi ».

Or la question du handicap interpelle l’entreprise sur un sujet complexe pour lequel les organisations ont peu de recul en termes « de bonnes pratiques », notamment lorsqu’il s’agit d’aborder des problématiques individuelles, personnelles, intimes, qu’il est d’usage de cantonner à l’extérieur de l’entreprise.

L’intégration d’une personne handicapée ne peut se résumer à l’adaptation du poste de travail ou de l’organisation, la mobilisation d’aides humaines, techniques et financières spécifiques – même s’il est opportun d’en connaître l’existence comme les usages.

L’intégration d’une personne handicapée ne s’arrête pas non plus au franchissement du seuil de l’entreprise. La personne, avec ses besoins particuliers, va vivre et évoluer dans la société, et le handicap n’aura pas disparu.

L’intégration d’une personne handicapée, enfin, ne peut reposer sur la seule bonne volonté ni les seules compétences de quelques interlocuteurs dédiés – tuteurs, chargés de mission handicap, référents…

Au-delà du sens donné à la politique d’intégration dans sa globalité, et des valeurs qu’elle porte, l’ambition est de faire de la gestion du handicap et de la santé une question de ressource humaine à part entière.

Pour autant, on ne saurait ignorer que la question s’inscrit, du point de vue de l’entreprise, dans un « aequo-système » où l’égalité de traitement se doit d’être aussi équitable, c’est à dire :

Equilibrée dans la prise en compte des situations comme des individus

 

Partagée entre acteurs de l’entreprise et avec ses partenaires extérieurs

 

Appropriée tenant compte de la stratégie de développement de l’entreprise

C’est pour répondre à ces enjeux que Aequo développe aujourd’hui son offre de services aux entreprises…